Come ormai certamente noto, il Decreto Legge n°34 del 20 maggio 2014 “ (così detto Decreto Lavoro o Jobs Act), contenente alcune misure urgenti per il rilancio dell’occupazione e per la semplificazione degli adempimenti, a carico delle imprese, è stato convertito in Legge (n°78 del 16 maggio 2014)…
Il relativo testo coordinato è pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 19 maggio u.s..
Di seguito riassumiamo, sinteticamente, i punti salienti.
1) CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
In materia di contratto a tempo determinato il testo approvato in alcuni punti è cambiato in misura rilevante rispetto alla versione proposta dal Consiglio dei Ministri, in particolare: è confermata l’eliminazione dell’obbligo di indicare la causale giustificativa dell’apposizione del termine (apposizione che deve risultare, direttamente o indirettamente, da atto scritto), riconoscendo la possibilità di stipulare sempre contratti a tempo determinato senza causale, anche nell’ambito della somministrazione di lavoro, nel limite di durata massima di 36 mesi.
Ai fini del computo del periodo massimo di durata si precisa che:
- bisogna tener conto anche dei periodi di lavoro svolti nell’ambito della somministrazione a tempo determinato e aventi ad oggetto mansioni equivalenti;
- si prevede che il numero complessivo di rapporti di lavoro costituiti da ciascun datore di lavoro non possa eccedere il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione (il precedente riferimento era all’organico complessivo).
La nuova normativa, comunque, affida ai contratti collettivi nazionali di lavoro,la disciplina dei limiti quantitativi di utilizzo.
Il provvedimento dispone, in ogni caso, che le imprese che occupano fino a 5 dipendenti
(tra queste sicuramente quelle artigiane) possono sempre stipulare un contratto a tempo determinato; in caso di violazione del suddetto limite percentuale, è comminata al datore di lavoro una sanzione pecuniaria pari al 20% o al 50% della retribuzione per ciascun mese, o frazione di mese superiore a 15 giorni, di durata del rapporto di lavoro, a seconda che il numero di lavoratori eccedenti il limite sia, rispettivamente, uguale o superiore a 1.
Rispetto a quest’ultimo aspetto va evidenziato che:
- nel testo licenziato dalla Camera, in prima lettura, era prevista la diversa e più pesante sanzione della conversione a tempo indeterminato, sin dalla data di costituzione, per i rapporti stipulati in violazione del limite del 20%;
- in sede di conversione è stato, inoltre, specificato che la sanzione sopra descritta non si applica ai rapporti di lavoro instaurati precedentemente all’entrata in vigore del decreto, che comportino il superamento del limite percentuale fissato dalla normativa in esame; viene ridotto da 8 a 5 il numero massimo di proroghe ammesse (per le quali non è più richiesta la presenza di ragioni oggettive), nell’arco della durata massima di tre anni, “indipendentemente dal numero dei rinnovi”, purché si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato inizialmente stipulato.
Con tale formulazione sembrerebbe che il tetto delle proroghe si applichi a tutti i contratti stipulati nell’arco dei 36 mesi e non ad ogni singolo; per le lavoratrici si prevede che il periodo di astensione obbligatoria per maternità, intervenuto nel corso dell’esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile ai fini del diritto di precedenza per le assunzioni a tempo indeterminato nonché per le assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in precedenti rapporti a termine. Il richiamo a tale diritto deve essere espressamente, contenuto nella lettera di assunzione;
2) APPRENDISTAT0
In materia di apprendistato, in sede di conversione sono state introdotte importanti modifiche quali:
- è stato reintrodotto l’obbligo di redigere in forma scritta il piano formativo individuale, sebbene in forma semplificata. Il piano formativo è inserito, pertanto, in forma sintetica, all’interno del contratto di apprendistato, e può essere definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali.
- per effetto della modifica la redazione del piano formativo dovrà essere contestuale alla stipulazione del contratto;
- è stato reintrodotto esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti l’obbligo di stabilizzazione, ai fini di ulteriori assunzioni in apprendistato, di una quota di apprendisti pari ad almeno il 20%;
- con riferimento all’apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, si precisa che, fatta salva l’autonomia della contrattazione collettiva, la retribuzione del lavoratore deve tener conto delle ore di lavoro effettivamente prestate, nonché delle ore di formazione almeno nella misura del 35 % del relativo monte ore complessivo: ciò significa che, nel determinare la retribuzione dell’apprendista, quella del 35% delle ore di formazione deve essere intesa come misura minima;
- in merito all’apprendistato professionalizzante ( tipologia maggiormente utilizzata dalle imprese artigiane ), è stato reintrodotto l’obbligo per il datore di lavoro di integrare la formazione professionale con la formazione pubblica.
A tal fine la Regione deve comunicare al datore di lavoro, entro 45 giorni dalla comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, le modalità di svolgimento della formazione trasversale, anche con riferimento alle sedi ed al calendario delle attività previste, avvalendosi anche dei datori di lavoro e delle associazioni che siano dichiarate disponibili.
3) DISPOSIZIONI TRANSITORIE
In sede di conversione è stata inserita nel decreto legge una specifica disposizione volta a regolare il regime transitorio.
In particolare:
- le disposizioni sui contratti a termine e sull’apprendistato si applicano ai rapporti di lavoro instaurati successivamente all’entrata in vigore del decreto, fatti salvi gli effetti già prodotti dalle disposizioni del decreto stesso;
- in merito al limite legale del 20% previsto per l’utilizzo dei contratti a tempo determinato, si prevede che in sede di prima applicazione conservano efficacia, se diversi, i limiti percentuali già stabiliti dai vigenti contratti collettivi nazionali di lavoro;
- con riferimento ai datori di lavoro che, all’entrata in vigore del decreto legge, abbiano in corso rapporti di lavoro a termine che comporti il superamento del limite del 20%, si prevede, infine, che gli stessi debbano rientrare in tale limite entro il 31 dicembre 2014, salvo che un contratto collettivo applicabile all’azienda disponga un limite percentuale od un termine più favorevole. In caso contrario, il datore di lavoro, a decorrere dal 1° gennaio 2015, non potrà stipulare nuovi contratti a tempo determinato fino a quando non rientranti nel suddetto limite percentuale.
Il Governo , nell’ambito del periodo transitorio , dovrà inoltre, adottare atti interpretativi per chiarire che i contratti a termine oltre la soglia del 20% “sono validi e proseguono fino alla scadenza inizialmente stabilita dalle parti”.
4) DURC ( Documento Unico Regolarità Contributiva )
In materia di DURC viene confermata la possibilità, anche per l’impresa, di verificare con modalità esclusivamente telematiche ed in tempo reale, la regolarità contributiva nei confronti dell’INPS, dell’INAIL e, per le imprese tenute ad applicare i contratti del settore edilizia, nei confronti delle Casse edili.
L’esito dell’interrogazione ha validità 120 giorni dalla data di acquisizione e sostituisce ad ogni effetto il DURC, ovunque previsto.
5) ENTRATA IN VIGORE
La legge di conversione è entrata in vigore il giorno successivo a quello della sua pubblicazione in Gazzetta Ufficiale e quindi il 20 maggio 2014.
Per maggiori informazioni rivolgersi agli uffici claai napoli
Piazza garibaldi 49
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