Riportiamo il documento “Apprendistato e Contratto di inserimento” che il Segretario Generale della C.L.A.A.I. Dr. Marco Accornero ha consegnato al Ministero al Lavoro On.le Maurizio Sacconi nel corso di un incontro tenutosi lo scorso 20 ottobre a Milano.
Premessa di sintesi
La C.L.A.A.I. (CONFEDERAZIONE DELLE LIBERE ASSOCIAZIONI ARTIGIANE ITALIANE) manifesta preliminarmente il proprio sincero apprezzamento per le recenti e tempestive modifiche legislative, di semplificazione, apportate in materia di disciplina di rapporti di lavoro (attraverso la della recente “manovra d’estate”) ed auspica che possano rappresentare la prima reale e fondamentale risposta all’attuale emergenza economica e sociale, favorendo il recupero di produttività e di competitività, in questo particolare momento, certamente difficile per l’Italia e non solo.
Infatti, nei suddetti provvedimenti – peraltro, entrati definitivamente in vigore “a tempo di record” – si riscontra la volontà del legislatore di diminuire il peso burocratico degli adempimenti (meramente formali) che, gravando sulle imprese, più d’una volta hanno rappresentato un potente freno all’incremento della produttività e del lavoro.
Molta strada è stata percorsa nella direzione dello sviluppo e della semplificazione, ma altri passi possono essere compiuti, in un’ottica di salvaguardia dei livelli occupazionali e di incentivo all’ingresso, nel mondo del lavoro, delle categorie che più di altre potrebbero risentire del “rallentamento” economico di questi giorni.
Ci riferiamo in particolare ai giovani ed alle donne, e per questi rispettivamente l’Apprendistato Professionalizzante ed il Contratto di Inserimento / Reinserimento, per i quali ancora oggi questa Confederazione registra alcune difficoltà di instaurazione e procedurali.
Nell’allegare a queste veloci riflessioni una breve sintesi di come operino ad oggi i due suddetti istituti contrattuali, crediamo opportuno sintetizzare di seguito i principali punti di criticità.
Apprendistato professionalizzante:
I capitoli su cui aprire una riflessione in tema di apprendistato professionalizzante sono sostanzialmente tre:
l garantire all’impresa la reale possibilità di erogare la formazione all’apprendista al proprio interno, secondo i criteri produttivi che, per definizione, differenziano le realtà artigiane dalle altre tipologie di Imprese (storicamente l’apprendistato nelle micro imprese svolge la funzione di facilitare il ricambio generazionale e la creazione di figure attente specializzate);
l la previsione di 120 ore di formazione esterna frena fortemente l’utilizzo di questo istituto;
l generalizzare il rinvio alla contrattazione collettiva in tema di determinazione delle retribuzioni spettanti all’apprendista, salvaguardando in tal senso l’autonomia delle Parti sociali nell’individuare le soglie retributive, anche attraverso il criterio della “percentualizzazione” del minimo tabellare;
l intervenire – ove possibile – sui “fattori di costo” che, in questi ultimi anni, hanno visto un aumento esponenziale delle aliquote INPS.
Contratto di inserimento/reinserimento
Segnatamente al contratto di inserimento / reinserimento, sarebbe opportuno procedere all’immediata individuazione delle “Aree svantaggiate” (tuttora mancante), dalle quali le lavoratrici devono provenire affinché sia applicabile tale contratto, allo scopo di non determinare vuoti normativi, già vissuti sia nello scorso anno, sia nel corrente 2008, che impediscono l’inserimento del personale femminile nelle imprese.
Allegato
Scheda tecnica di approfondimento
Apprendistato
Secondo l’esperienza maturata sin dal lontano 1955, nelle imprese Artigiane (la cui media occupazionale normalmente non eccede le tre unità), l’apprendistato da sempre ha rappresentato lo strumento più utilizzato dalle imprese stesse, finalizzato al trasferimento intergenerazionale della professionalità e del “mestiere”.
Inoltre, l’esito di tale particolare contratto formativo, nella quasi totalità dei casi, è sfociato nel riconoscimento finale della qualifica e conseguente definitiva stabilizzazione del rapporto così instaurato.
Può pertanto legittimamente affermarsi che l’apprendistato costituisce un vero e proprio “fiore all’occhiello”, per l’artigianato, in tema sia di ricambio generazionale nelle imprese, sia incentivo all’occupazione giovanile.
Nel settore dell’artigianato il D.Lgs. 276/2003 ha fatto registrare alcuni elementi di criticità e difficoltà nell’attivazione e gestione dell’apprendistato professionalizzante, in termini di erogazione della formazione, di individuazione dei corretti parametri retributivi e (più recentemente) di costo del lavoro, che corrono il reale rischio di allontanare definitivamente l’impresa artigiana da tale storico contratto a contenuto formativo.
Formazione del tutor e degli apprendisti:
La predetta “Legge Biagi”, all’art. 49, ha introdotto sostanziali modifiche alla disciplina formativa in materia di apprendistato, accentuandone il relativo obbligo.
Le nuove disposizioni stabiliscono infatti l’obbligo per l’azienda di provvedere all’erogazione della formazione al lavoratore secondo una delle tre diverse ipotesi sotto indicate:
formazione totalmente esterna (a cura di strutture esterne accreditate dalla Regione);
formazione integrata (svolta presso strutture esterne accreditate dalla Regione per la parte di formazione trasversale e presso l’azienda per la parte di formazione tecnico / pratica);
formazione totalmente interna all’Impresa.
Allo stato attuale, la possibilità di erogare la formazione “interna” è limitata all’Impresa che, a monte dell’assunzione, dichiari la propria “capacità formativa”, intendendosi per tale il possesso di particolari requisiti tipici più della realtà industriale o commerciale di grandi dimensioni (si pensi alla necessità di poter disporre di aule o strutture separate, idoneamente attrezzate, ove svolgere la formazione teorica) che non della piccola Ditta Artigiana qui rappresentata.
Ne consegue che l’azienda artigianale che usufruisce dell’apprendistato professionalizzante, non potendo programmare l’intervento formativo nel proprio interno, deve farsi carico di tutti gli oneri – organizzativi, gestionali e di costo – derivanti dalla necessaria formazione esterna dell’apprendista, individuando all’uopo una struttura formativa esterna “accreditata” cui affidare a pagamento la formazione dell’apprendista professionalizzante.
Accade peraltro che le resistenze a tale processo formativo, svolto esternamente all’azienda, provengano in egual misura sia dall’apprendista (spesso restio ad affrontare le ore di lezione “in aula” dopo aver abbandonato i propri corsi di studio, dopo le medie, per iniziare a lavorare), sia dall’impresa (per la quale il percorso formativo esterno dell’apprendista sovente è solo teorico, programmato ed effettuato insieme ad aziende disomogenee e non agganciabile alle reali esigenze e specificità della singola realtà artigiana).
Sotto il profilo dell’onere finanziario per l’impresa, anche i recenti interventi pubblici si sono rivelati non sufficienti a coprire i costi della formazione.
Rispetto a quanto precede, l’articolo 23, comma 2, del D.L. 112/2008 affronta (e risolve) una parte dei problemi, riaffermando la possibilità di erogare la formazione anche esclusivamente aziendale, demandandone la regolamentazione in sede di contrattazione collettiva / di bilateralità.
Purtroppo, come si nota, la predetta disposizione non ha efficacia immediata, sicché – fintanto che i singoli CCNL non recepiranno il dettato normativo (e non si prevedono tempi brevi) – l’impresa artigiana sarà ancora obbligata a ricorrere ad interventi formativi esterni.
Sarebbe pertanto auspicabile un ulteriore intervento – eventualmente, anche di carattere interpretativo – che, nelle more del recepimento dei nuovi principi da parte della contrattazione collettiva – rendesse immediatamente operativa la formazione interna dell’apprendista, particolarmente per i datori di lavoro del comparto artigianale.
Costo del lavoro:
Recenti modifiche legislative (legge finanziaria 2007) hanno elevato gli oneri contributivi INPS a carico del datore di lavoro, portandoli dalla previgente esenzione contributiva (nell’artigianato) alla generalizzata aliquota del 10% a carico del datore di lavoro (per i primi due anni, per le imprese con meno di 10 dipendenti, per i soli primi 2 anni sono previste aliquote dell’1,50 % e del 3,00 %: è pertanto di tutta evidenza che detto aumento esponenziale del costo del lavoro non agevola l’ingresso nelle imprese dei giovani inesperti e da qualificare.
Sarebbe sul punto augurabile che – pur nel rispetto dell’equilibrio dei conti pubblici – si ripristinasse a breve la previgente contribuzione in cifra fissa (cosiddetta “marca apprendisti”) quale onere previdenziale a carico dell’azienda per il periodo di apprendistato.
Aspetti di carattere retributivo:
In materia di trattamento economico, sono state riscontrate non poche disparità interpretative – anche a livello ministeriale – sulla corretta applicazione degli aspetti retributivi da applicarsi nei confronti dell’apprendista professionalizzante.
Infatti, tutti i contratti in materia sinora rinnovati nel comparto dell’artigianato hanno confermato il criterio della percentualizzazione della retribuzione (rispetto al livelli retributivo e di inquadramento finale, al giovane in apprendistato è corrisposta una percentuale di stipendio via via sempre più alta sino ad equivalere – al termine del percorso – a quella del corrispondente lavoratore qualificato).
A lato di questa situazione di fatto, è purtroppo sorta una diversa interpretazione (dalle Parti Sociali non condivisa), secondo la quale, durante il rapporto di apprendistato, la categoria di inquadramento del lavoratore (anche ai fini della retribuzione) non potrà essere inferiore, per più di due livelli, alla categoria spettante al termine dell’apprendistato stesso (art. 53, comma 1, del D.Lgs. 276/2003).
A prescindere in questa sede da ogni possibile dissertazione di ordine giuridico sulla corretta lettura della norma, sarebbe per lo meno opportuno che un nuovo intervento legislativo / interpretativo confermasse che anche sullo specifico aspetto le Parti contrattuali hanno la piena potestà alla relativa regolamentazione in sede di CCNL.
Contratto di inserimento / reinserimento
L’art. 54, comma 1, lett. e) del suddetto D.Lgs. n. 276/2003 individua, fra le categorie di lavoratori con cui è possibile stipulare il contratto d’inserimento, le donne di qualsiasi età residenti in un’area geografica in cui il tasso di occupazione femminile, determinato con apposito decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, sia inferiore almeno del 20% rispetto a quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile.
Pertanto, per tali categorie di lavoratrici dovrebbe essere contemporaneamente possibile:
l agevolarne l’inserimento nel mondo del lavoro;
l effettuarne l’assunzione con contratto a tempo determinato da 9 a 18 mesi;
l godere del beneficio normativo (sotto/inquadramento) ed eventualmente contributivo.
Purtroppo, però, le difficoltà nel poter utilizzare tale tipologia di contratto risiedono nel fatto che il relativo Decreto Interministeriale è stato emanato con notevole ritardo, sia nel 2007, (pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 26 ottobre 2007), sia nel corrente 2008 (ad oggi, non v’è alcuna traccia di tale Decreto).
Quanto sopra determina incertezza nelle Aziende interessate posto che:
l nel corso del 2007, successivamente all’entrata in vigore del Decreto in parola, l’INPS aveva emanato la circolare 11.12.2007, n. 178, con la quale confermava la validità di tali contratti di inserimento (e le relative diverse agevolazioni contributive), con effetto retroattivo al 1° gennaio 2007;
l al contrario, con Risposta ad Interpello del 16.06.2008, n. 20, il Ministero del Lavoro sembrerebbe di avviso opposto, subordinando non solo le agevolazioni contributive, ma addirittura la stessa legittimità di instaurazione dello specifico contratto di inserimento all’avvenuta emanazione del Decreto Interministeriale.
È pertanto di tutta evidenza come la descritta situazione determini assoluta incertezza non solo sul profilo contributivo, ma addirittura sulla possibilità di procedere correttamente all’assunzione.
Sul punto sarebbe quindi opportuno procedere all’immediata individuazione delle “Aree svantaggiate” (tuttora mancante), dalle quali le lavoratrici devono provenire affinché sia applicabile con chiarezza e certezza tale contratto, sotto il profilo normativo e contributivo.
